Liderança afiliativa: como desenvolver esse estilo de gestão

onforme o tempo passa e o mundo muda, parece que se torna cada dia mais desafiador ser líder. Os conceitos sobre o assunto se amontoam, assim como as expectativas das equipes com relação aos seus gestores. Motivar pessoas pode ser algo bastante desafiador e o que se espera dos líderes de agora em diante é que façam isso através de posturas mais afiliativas. Chega de pressionar os colaboradores para obter resultados, o que se busca agora são líderes capazes de inspirar positivamente suas equipes.

Liderança Compassiva, Regenerativa, Empatia, Vulnerabilidade, Felicidade e Bem-estar são alguns dos conceitos que rondam esses novos estilos, cujas dicas e orientações estão por todos os lados. Mas por que será que apesar de tantas recomendações e conhecimento compartilhado ainda é tão difícil vermos a liderança confortável com esse papel?

É importante lembrar que por muitos anos os modelos de liderança foram associados a uma lógica de comando-controle. O famoso ditado “Manda quem pode, obedece quem tem juízo!” representa bem o que seria nosso imaginário sobre a gestão de pessoas. Aqui, é claro que o autoritarismo compõe grande parte das atitudes associadas a uma liderança que é identificada ainda hoje como forte e assertiva. Mas essas atitudes ativam em nosso cérebro o Sistema Motivacional Defensivo, provocando respostas emocionais negativas e de afastamento como perda de engajamento e problemas de comunicação. Essa resposta emocional pode ser tão forte que chega a provocar um o aumento do turnover, como visto no movimento “Grande Resignação”. Uma pesquisa da DDI1 revelou que 57% dos entrevistados já haviam deixado o emprego por causa de seus líderes, mostrando o quanto a prática inadequada da liderança pode impactar de maneira negativa a nossa relação com o trabalho.

Pensando nisso, devemos reconhecer que para os líderes serem mais afiliativos devem adotar atitudes opostas àquelas colocadas como referência de gestão ao longo dos anos, e que ainda podem ser difíceis de serem identificadas nas lideranças organizacionais. Essa, portanto, é uma mudança que vai muito além de aprender boas práticas. Estamos falando da necessidade de abandonar expectativas a respeito do que é a liderança em si, contrariando nossas próprias referências culturais e experiências passadas, para mergulhar num universo completamente novo. Essa mudança de mindset pode ser ainda mais difícil, se imaginarmos que os gestores, ao passarem por esse processo, terão de lidar com suas próprias inseguranças. “O que a equipe irá pensar de mim se eu admitir que não sei? Como serei avaliado se eu for percebido como frágil? Vão achar que estou agindo com favoritismo se eu me aproximar da equipe?” Todos esses pensamentos são fantasmas de uma referência de liderança ultrapassada.

Abrir-se para novas experiências de gestão pode representar um salto no escuro, mas as pesquisas mostram que vale a pena! A Liderança Afiliativa faz parte do modelo proposto por Daniel Goleman2 e tem como característica principal valorizar as pessoas e suas necessidades. O que percebemos nesse perfil é uma atuação altamente empática, o que favorece a comunicação dentro da equipe, promove maior segurança psicológica e fomenta a confiança. Essa atuação favorece a ativação do Sistema Motivacional Apetitivo, responsável pelos comportamentos de aproximação. E, por isso, é capaz de desenvolver times mais engajados, criativos, resilientes, saudáveis e fiéis.

E se para você tudo isso ainda parece um pouco estranho, saiba que a divisão cartesiana entre razão e emoção já não cabe mais, nem mesmo no ambiente de trabalho. O Projeto Aristóteles do Google3 mostrou que as conexões humanas são tão importantes no ambiente de trabalho quanto em qualquer outro lugar. E mais, as equipes que performam melhor são aquelas cujos membros se sentem confortáveis para falar o que pensam, escutam uns aos outros e mostram sensibilidade para os sentimentos e as necessidades de cada um. Justamente as principais contribuições de uma Liderança Afiliativa!

Muitas vezes, as pessoas acham que praticar uma Liderança Afiliativa significa parabenizar constantemente os colaboradores, ou “fazer vista grossa” para os problemas da equipe, mas isso não é verdade. A melhor forma de exercitar esse modelo é dar atenção às pessoas, promovendo espaços de acolhimento e respeito.

Tenha tempo para conversar com as pessoas da sua equipe e torne isso uma prioridade. Vá além dos assuntos objetivos de trabalho: Como elas têm passado? Como estão se sentindo? O que você pode fazer para tornar sua rotina ainda melhor? Uma Liderança Afiliativa ouve atentamente seus colaboradores, demonstrando interesse e curiosidade no que têm a dizer. Ser ouvido é ser reconhecido. Não é necessário que a liderança resolva toda e qualquer questão trazida por sua equipe, mas é fundamental que mostre um interesse genuíno no que eles têm a dizer e, sempre que possível, use sua influência positivamente para atender suas necessidades e defender seus interesses. Ao se sentirem reconhecidos e amparados, os colaboradores desenvolvem maior vínculo com a liderança e a organização.

Em um mundo altamente complexo e volátil, onde valorizamos habilidades como inovação, flexibilidade, comunicação e colaboração, a Liderança Afiliativa ganha cada vez mais importância, justamente por ter impactos diretos sobre essas habilidades. Infelizmente, as habilidades de liderança não podem ser aprendidas lendo um livro, dependem de prática. Portanto, mãos à obra! Quanto mais você conhecer a respeito de seus colaboradores, mais fácil será o exercício da Liderança Afiliativa. Crie oportunidades e exercite essas habilidades dentro dos limites que forem mais confortáveis para você e seus colaboradores. Desenvolver e praticar habilidades de Liderança Afiliativa pode ser o toque final que falta nas suas práticas de gestão ou, quem sabe, o segredo por trás do seu sucesso!

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Referências:

1. New DDI Research: 57 Percent of Employees Quit Because of Their Boss
2. Leadership That Gets Results.
3. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team: New research reveals surprising truths about why some work groups thrive and others falter.