Diversidade nas empresas brasileiras: desafios e soluções

Desde 2001, o Instituto Ethos realiza uma pesquisa chamada “Perfil social, racial e de gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas”. Trata-se de uma análise detalhada e contínua sobre a diversidade nas companhias brasileiras, que mostra como elas promovem ou mantêm desigualdades em seus ambientes de trabalho.

Apenas 117 organizações responderam ao questionário da edição de 2024, divulgada em setembro, o que revela a resistência do mundo corporativo. Ainda assim, os resultados da pesquisa mostram avanços pontuais, além das barreiras que limitam a ascensão de grupos sub-representados. Vamos a eles.

Um panorama da representatividade

A pesquisa revela que, embora 51,6% das companhias tenham metas para incluir mulheres em cargos estratégicos, apenas 7,4% têm planos específicos para mulheres negras. Houve uma leve melhora: em 2016, 44% das companhias tinham metas para mulheres. Mas o avanço permanece insuficiente.

As mulheres ainda recebem apenas 74,5% do salário pago a homens brancos e têm uma taxa de desemprego 100% maior. Os dados refletem uma desigualdade estrutural que não foi superada ao longo das décadas, apesar da melhora na formação educacional e qualificação das mulheres.

A pesquisa também mostrou que apenas 21% das organizações possuem ações afirmativas para pessoas negras. É um número superior ao verificado em 2016 (11%), mas ainda insuficiente para promover uma inclusão efetiva.

Profissionais negros e de outros grupos sub-representados (como pessoas com deficiência e LGBT) ainda enfrentam dificuldades para crescer nas empresas e ir além das posições de entrada. Trata-se de um fenômeno chamado “afunilamento hierárquico”, favorecido pela ausência de políticas de longo prazo em prol da inclusão.

Exclusão persistente de PCDs e da comunidade LGBT

Pessoas com deficiência (PCDs) também enfrentam barreiras signicativas: apenas 0,64% delas ocupam cargos executivos. Na maioria das companhias, a presença desse público se restringe a cargos mais baixos, e faltam políticas que incentivem a retenção e promoção dessas pessoas.

A situação é semelhante para pessoas LGBTQIAPN+. 80% das empresas afirmam que não monitoram a representatividade desse grupo em seus cargos hierárquicos. Essa negligência revela a ausência de ambiente
seguro e inclusivo, que reconheça e valorize a diversidade de identidades e orientações sexuais.

Outro dado alarmante: na maioria das empresas, os cargos de liderança ainda são ocupados por homens brancos, com mais de 45 anos, sem deficiência e com pós-graduação. Essa homogeneidade se traduz em uma visão limitada sobre as necessidades de inclusão – e ajuda a perpetuar mitos de que “faltam profissionais qualificados” em grupos minoritários.

Medidas para uma transformação real

Para superar as barreiras de inclusão, as empresas precisam ir além de ações afirmativas pontuais, desenvolvendo políticas que assegurem a permanência, o crescimento e a valorização de profissionais diversos. Confira, a seguir, algumas ações para consolidar essa transformação:

1. Revisão dos parâmetros de qualificação e produtividade. É essencial que as companhias revisem critérios de avaliação que favorecem perfis homogêneos e estabeleçam práticas que reconheçam diferentes trajetórias e experiências, como vivências interculturais e competências relacionais.

Também pode ser útil adotar abordagens que considerem habilidades técnicas e comportamentais de maneira equilibrada, valorizando a diversidade de talentos.

2. Cultura baseada em respeito e empatia. Para construi-la, é importante promover treinamentos regulares sobre D&I para todos os níveis hierárquicos, especialmente lideranças. Esses treinamentos devem abordar temas como vieses inconscientes, comunicação inclusiva e as necessidades especícas de cada grupo.

Além disso, a empatia deve ser incentivada na prática, por meio de políticas que incentivem o diálogo aberto e a escuta ativa entre equipes e liderança.

3. Promoção de um ambiente seguro e acolhedor. Isso envolve mais do que simplesmente definir diretrizes; é necessário criar canais de comunicação confidenciais para que funcionários possam reportar discriminação, assédio ou outras práticas prejudiciais. Estabelecer uma ouvidoria interna com equipe especializada e independente pode ser uma solução eficaz.

Também é recomendável implementar políticas de “zero tolerância” para práticas de exclusão e fomentar o apoio entre pares, criando redes de afinidade ou grupos de apoio para diferentes identidades e orientações.

4. Criação de políticas de permanência e crescimento. Isso envolve a elaboração de planos de carreira transparentes, que promovam o desenvolvimento de habilidades e ofereçam oportunidades de crescimento interno para todos os funcionários, com atenção especial para os grupos sub-representados.

Programas de mentoria e coaching para apoiar o desenvolvimento desses profissionais também são importantes, permitindo que eles vejam uma trajetória clara de ascensão.

Incentivar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e implementar políticas de apoio à maternidade e paternidade são outros pontos fundamentais para a retenção.

5. Comprometimento das lideranças e alocação de recursos. Para que a inclusão seja prioridade, é indispensável o comprometimento das lideranças. A alta administração deve demonstrar envolvimento direto em iniciativas de inclusão, além de garantir recursos adequados para equipes de D&I. Objetivos mensuráveis e relatórios periódicos devem permitir que a empresa monitore o progresso das políticas – e as ajuste quando necessário.

6. Mudança cultural em todos os níveis da empresa. É necessário promover a diversidade nas tomadas de decisão e incentivar lideranças a considerar a inclusão como parte de suas responsabilidades de gestão. Adotá-la como um valor corporativo envolve repensar práticas de gestão de talentos, marketing e até relacionamentos com stakeholders, criando um ecossistema empresarial mais aberto e engajado com a diversidade.

Esse envolvimento de stakeholders vai além da “boa vontade” e exige uma infraestrutura que considere a inclusão como uma responsabilidade coletiva e um ativo estratégico.

7. Monitoramento e transparência nos resultados. Por fim, é essencial adotar uma abordagem transparente para monitorar e compartilhar resultados. Estabelecer metas claras e divulgar periodicamente os avanços nas políticas de diversidade e inclusão permite não apenas acompanhar o progresso, mas também inspirar outras empresas a seguir o exemplo.

Relatórios de D&I anuais, com indicadores especícos de avanço por grupo, ajudam a construir uma cultura de responsabilidade e transparência.

Transformação sustentável para o futuro

Os dados da pesquisa evidenciam que a diversidade e a inclusão nas empresas brasileiras ainda estão longe de serem ideais, mas também mostram uma crescente consciência das lideranças sobre a importância do tema.

Para que essa conscientização se traduza em mudanças reais, é urgente que as empresas invistam em educação, quebrem mitos e estereótipos, e promovam políticas de permanência que transformem a cultura organizacional.

Em última análise, mais do que ações isoladas, é necessário fazer do ambiente corporativo um espaço onde a inclusão seja prioridade, não só pela responsabilidade social, mas pelo reconhecimento de que a diversidade é essencial para a inovação, competitividade e sustentabilidade de qualquer negócio.