Como a desigualdade de gênero influencia as pretensões salariais

Cada vez mais empresas buscam equidade de gênero, revisitam políticas de equiparação salarial e criam programas para aumentar a presença feminina em cargos de liderança. Mas noto um ponto de atenção que ainda exige ajustes: a diferença na forma como homens e mulheres conduzem conversas sobre remuneração.

Ao longo dos anos, observo situações que mostram como fatores culturais, históricos e estruturais moldam o comportamento de mulheres e homens em momentos decisivos de negociação. A distinção não está na capacidade de defender interesses, mas em uma cautela maior, que muitas mulheres mantêm para equilibrar expectativas e evitar interpretações equivocadas sobre sua postura.

Um dado que ilustra bem isso é o levantamento interno feito pela Hewlett-Packard, citado por Sheryl Sandberg em Faça Acontecer e amplamente discutido na Harvard Business Review: homens costumam se candidatar a vagas quando atendem cerca de 60% dos requisitos, enquanto mulheres, em geral, só se aplicam caso acreditem cumprir praticamente 100%. Eu vejo essa estatística acontecer nas salas de entrevista.

Nos processos para cargos de liderança, é comum que homens tragam planilhas detalhadas com tudo o que estão deixando para trás: bônus, previdência, ações, benefícios indiretos. Discutem cada item, projetam perdas e ganhos, pedem compensações. Muitas mulheres, mesmo conscientes de suas responsabilidades, ponderam mais o quanto pedir.

Na hora H, a mulher recebe menos

Acompanhei o caso de uma candidata a CHRO. Mesmo sabendo que teria custos adicionais com mudança de cidade e perda de benefícios, hesitou em pedir o reajuste adequado. Em outra seleção para uma diretoria com dois finalistas, o candidato homem apresentou uma análise minuciosa de
benefícios, enquanto a candidata mostrou flexibilidade para entender a proposta. Detalhe: ela já ocupava posição semelhante em uma empresa igualmente sólida.

Quando o tema é pretensão salarial, muitas empresas ainda seguem o valor indicado pelo candidato. Em outro processo seletivo, a faixa salarial ia de R$ 40 mil a R$ 50 mil. O candidato pediu R$ 48 mil e a candidata, R$ 42 mil. A mulher foi a escolhida e a empresa pagou o que foi solicitado, mesmo tendo margem para mais. Assim, perpetua-se a defasagem salarial que, acumulada ao longo da carreira, impacta diretamente a representatividade feminina nos níveis mais altos de remuneração.

Então cabe uma reflexão: se a candidata aprovada é a mais aderente, não seria justo ofertar uma remuneração dentro da faixa salarial, mas igual à que seria paga ao outro finalista que é homem? Essa postura, além de justa, fortalece a imagem da empresa como um ambiente comprometido com a equidade.

Ao mesmo tempo, é importante que as candidatas confiem em seu valor de mercado, construam referências salariais sólidas e se preparem para defender suas expectativas de forma objetiva. A negociação faz parte do processo, e na maioria das vezes há espaço para diálogo antes de qualquer decisão final.

Recrutadores, lideranças e áreas de remuneração também podem aprimorar suas práticas. Não basta ouvir a pretensão e aceitar de imediato. É preciso analisar o histórico, as responsabilidades do cargo e o contexto de mercado para ajustar faixas e reduzir distorções internas, garantindo que o talento certo seja remunerado de forma justa. Independentemente de gênero.

Este texto é parte da edição 99 (agosto e setembro) da Você RH. Clique aqui para conferir outros conteúdos da revista impressa.

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