A ascensão do ESG eleva a régua de responsabilidade nas organizações

s números envolvidos na sigla ESG mostram a força que a responsabilidade tomou nos investimentos e negócios em todo mundo. Até 2025, os ativos globais ESG devem ultrapassar US$ 53 trilhões, segundo estudo elaborado pela Bloomberg. De fato, nunca houve tanto interesse em investimento responsável, tornando essa agenda uma das tendências de negócios da década.

Manter altos padrões ESG, medindo sustentabilidade e impacto ético, reduz o perfil de risco da empresa.  Particularmente crítica para os profissionais de recursos humanos é a dimensão social da sigla — ligada às questões de responsabilidade social e cidadania corporativa — e que envolve promoção de direitos humanos, inclusão social e equidade no ambiente de trabalho e na sociedade.

O cuidado com a carreira dos indivíduos é parte desta agenda. Acolher, desenvolver e promover um ciclo de saída da organização responsável e humanizado são temas importantes do escopo social do ESG.

Se as rápidas transformações e a imprevisibilidade tornam a promessa de cargos impossível, as lideranças têm o papel de discutir e facilitar a construção de carreira de liderados, estimulando o protagonismo. As organizações precisam abandonar a cultura paternalista e adotar a cultura de diálogo e aconselhamento.

Defendo que a área de recursos humanos da organização seja embaixadora dessa mentalidade. Nesse sentido, os RHs devem transmitir aos líderes a mensagem social do ESG. Cumprir o papel de líder como agente de transformação é uma agenda de desenvolvimento da sociedade, em última instância.

Um conceito intimamente ligado ao protagonismo e responsabilidade é o de accountability. A ideia de que é preciso se responsabilizar, prestar contas consciente do impacto individual no andamento de um projeto. Num futuro com a perspectiva crescente da atenção aos itens na pauta ESG, é de se esperar que a régua de accountability suba nas organizações.

Quanto mais altos os níveis de protagonismo, autonomia e empoderamento nas atividades de uma equipe, maior é a necessidade de accountability nas relações.  Especialista em cultura organizacional, a britânica Carolyn Taylor defende essa ideia e projeta a ascensão desse conceito nas culturas organizacionais, no livro “Accountability no Trabalho: Como Comprometer-se e Cumprir o Prometido e Conseguir que Outros Façam o Mesmo”.

Protagonismo sem accountability é sinônimo de caos, afirma Carolyn. Ela estuda comportamento corporativo há mais de três décadas é também autora de um dos clássicos de liderança, o livro “Walking the Talk – A Cultura Através do Exemplo” e preside a consultoria Walking The Talk, e tem Google, AXA, Vodafone e Sanofi estão entre seus clientes.

O processo, no entanto, não é individual, segundo a especialista. Você não pode ser accountable por si mesmo e, sim, em relação ao outro, a alguém que solicita que você faça algo. Está presente nas relações entre colegas da equipe, clientes e fornecedores, líderes e liderados. A relevância da liderança nessa engrenagem é altíssima. Líderes dão a estrutura por onde serão feitos os pedidos e as entregas, afirma Carolyn.

A crescente implementação de modelos mais flexíveis de trabalho dá ainda mais força a essa ideia de confiança nas relações de trabalho. Mais do que uma ferramenta conceitual de gestão, responsabilidade e protagonismo devem permear toda a cultura organizacional. É esse o caminho para que os modelos de comando e controle saiam definitivamente de cena, ao menos no que diz respeito aos assuntos de carreira e desenvolvimento.

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