Discurso X prática: o que a sua empresa faz quando ninguém está olhando?
Valores corporativos só fazem sentido quando se traduzem em atitudes reais, sobretudo onde se cobram transparência, segurança psicológica e autenticidade.
Todos nós já participamos de alguma apresentação em que os valores da empresa são listados com orgulho e em letras garrafais. Respeito. Inovação. Colaboração. Mas o que acontece quando esses valores não se manifestam nas atitudes do dia a dia? Essa pergunta, embora desconfortável, é essencial para garantir a coerência entre a prática e o discurso de uma companhia.
Falar sobre cultura organizacional continua sendo bastante necessário. Poucas empresas admitem que ela não é o que está no manual de conduta ou nos slides do onboarding. Cultura é o que você vive, sente e faz, todos os dias, principalmente quando ninguém está olhando. Ou como diz Ben Horowitz no livro Você é o que você faz: Como criar a cultura da sua empresa: “a cultura é o que você faz”.
Temos aprendido que cultura é uma forma de ação, sendo preciso evoluir para reconhecer os espaços onde ela ainda não chegou. Um dos movimentos aplicados nessa balança, por exemplo, foi feito na Neogrid, especializada em tecnologia. Nos últimos anos, a empresa encorajou as pessoas a falarem sobre o que está errado para garantir segurança para que a ação aconteça. O conceito do básico bem-feito é uma virada de chave, tornando visível que cultura não é aquilo que você comunica e, sim, o que você tolera, permite ou silencia.
Pertencer e produzir
Segundo um estudo da consultoria Bain & Company, o pertencimento é um conceito poderoso que atrai, retém e solidifica a performance dos times – tornando-os quatro vezes mais propensos a desafiarem o status quo. Isso porque ambientes onde as pessoas se sentem parte, seguras e valorizadas tendem a ser mais criativos, produtivos e resilientes. Já o contrário tem custo alto: uma pesquisa da Robert Half, em parceria com a The School of Life, revelou que 43% das pessoas deixam seus empregos por causa de ambientes tóxicos.
E esse ponto é ainda mais sensível com os profissionais mais novos. Os millennials e a geração Z, que já representam atualmente cerca de 46% da força de trabalho global, segundo o instituto ManPowerGroup, têm tolerância zero para lugares contraditórios. Eles esperam não só escuta ativa, mas respostas reais. Não se encantam com discursos. Querem saber: como vocês reagem quando algo ruim acontece? Quem protege quem? Quem silencia quem?
É por isso que o papel do RH moderno não é o de guardião da cultura idealizada, mas de facilitador da cultura real, do que é vivido diariamente. E isso exige uma postura ativa, humana e estratégica. Como dizia o pai da administração e gestão moderna, Peter Drucker: “a cultura come a estratégia no café da manhã” – porém, eu diria: só se você fingir que ela não está na sala. No final das contas, a cultura organizacional de uma empresa se revela em pequenas escolhas. No feedback que não é dado. No assédio que é ignorado. No erro que é punido em vez de ser tratado como aprendizado. E, principalmente, naquilo que incomoda e no que a empresa faz com esse incômodo. Por isso, a coerência entre discurso e prática precisam ser revisitadas constantemente.
É fundamental entendermos que não existe cultura perfeita. Existe a que evolui quando há espaço para falar, errar e crescer. Para isso, precisamos de mais ação e menos storytelling e apresentações institucionais com frases de efeito. Afinal, reforço: cultura não é o que a empresa diz, mas o que ela permite acontecer.
*Bruno Pereira é Chief Human Resources Officer (CHRO) da Neogrid
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