Para os recrutadores: 3 dicas para fazer a entrevista de emprego perfeita
Identificar todas as variáveis para definir se o candidato é o melhor para o cargo e a empresa costuma ser desafiador. Mas há técnicas para acertar o alvo.
Recrutamento estratégico. Esse conceito é fundamental para tornar a gestão de pessoas mais eficaz. Mas nem sempre os RHs reúnem as melhores condições para que uma entrevista de emprego seja um sucesso, para o potencial futuro funcionário e para o próprio recrutador. E não é fácil mesmo. “Todo mundo que já participou de uma seleção sabe o quão desafiador o processo pode ser”, afirma Alessandra Costa, psicóloga e sócia da S2 Consultoria. “É preciso captar muitas variáveis e possibilidades em um período curto de tempo, dentro de um cenário específico.”
Analisar as habilidades técnicas não é necessariamente a parte mais difícil da avaliação. Porém, quando se trata das soft skills e do match com a cultura organizacional, a situação fica mais complicada. “Cada empresa possui sua cultura e, mais importante ainda, seus valores e princípios. Contratar alguém que vai contra isso pode ser extremamente prejudicial, até mesmo para o próprio candidato”, aponta Alessandra.
A boa notícia é que existem técnicas que facilitam esse trabalho. Com experiência em Gestão da Dimensão Humana do Risco nas Organizações, a psicóloga lista três dicas que profissionais de recrutamento e seleção podem implementar em seus processos.
Prepare o ambiente
Candidatos chegam para entrevistas em diferentes estágios de nervosismo. É comum que algumas pessoas fiquem mais ansiosas, mas isso não significa que elas sejam uma má escolha. Por isso, vale fazer o máximo para que o processo seja fluido e agradável.
“Uma entrevista acolhedora permite que candidatos fiquem mais à vontade e mostrem um pouco de quem são normalmente. Não podemos esquecer que, naquele momento, só vemos uma faceta de um profissional que, no dia a dia, terá muito mais a mostrar. Assim, recomendo que o ambiente da entrevista seja calmo, que não seja exageradamente formal quando não for necessário, e que o candidato não precise esperar por muito tempo”, diz Alessandra.
Faça as perguntas certas
Saber o que perguntar vai além de ter uma lista rápida na manga. Trata-se também da forma como as questões são elaboradas e das possibilidades de respostas que isso fornece ao candidato.
Segundo Alessandra, ter uma escuta ativa é o principal, pois apenas com empatia e atenção ao que está sendo comunicado é possível conduzir as perguntas seguintes estrategicamente. Algumas serão diretas, outras permitem mais elaboração; é preciso dar espaço para esse desenvolvimento. Também é importante incluir questões que informem as necessidades e expectativas do candidato, se ele mostra-se verdadeiramente interessado na posição e se está sendo verdadeiro durante a conversa.
Avalie o perfil comportamental
Analista, planejador, comunicador e executor: esses são os quatro principais perfis comportamentais em contextos corporativos. Cada um tem suas forças e fraquezas, e o que mais funciona para uma vaga não necessariamente é a melhor opção para outra.
“Com uma boa avaliação do negócio e da equipe, é possível identificar quais perfis combinam mais com determinados cargos, e isso pode facilitar a avaliação durante o recrutamento”, informa Alessandra.
Ela também ressalta que analisar o potencial de risco comportamental do candidato é importante. “Uma das ferramentas mais poderosas no processo seletivo é o teste de integridade, que avalia o alinhamento do profissional com os valores da empresa. Ele identifica gatilhos comportamentais considerados de risco, o que permite que a organização tome uma decisão consciente sobre prosseguir ou não com a contratação. É uma prática que pode fazer a diferença inclusive nas taxas de turnover.”
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