O papel dos “Career Pathways” na retenção de executivos de alto nível

A tradução literal do termo career pathways é “caminhos de carreira”. Na prática, refere-se a programas estruturados de desenvolvimento profissional que oferecem uma visão clara sobre as oportunidades de crescimento dentro da organização. Como recrutadora, todos os dias, abordo muitas pessoas para convidá-las a participar de processos seletivos e percebo que aquelas que estão recebendo apoio de desenvolvimento nas organizações em que atuam são as menos propensas a avaliarem uma nova oportunidade de trabalho.

Os últimos dados da pesquisa Engaja S/A, um estudo do Talenses Group, em parceria com a Flash e a FGV Eaesp, que mede o nível de engajamento dos profissionais brasileiros dentro das organizações, mostra que um dos fatores de maior importância para o comprometimento das pessoas com o trabalho que desempenham e a empresa em que atuam são as oportunidades de movimentações internas, de trilhar novos caminhos dentro da organização.

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e dinâmico, a retenção de executivos de alto nível se tornou um desafio estratégico para as empresas. Esses profissionais, além de serem líderes em suas áreas, desempenham um papel crucial na definição e execução da estratégia corporativa. No entanto, com a crescente demanda por líderes experientes e qualificados, manter esses talentos engajados e alinhados aos objetivos da organização requer mais do que apenas uma remuneração atraente.

É nesse contexto que os programas de desenvolvimento de carreira estruturados, conhecidos como career pathways, têm ganhado destaque. O termo surgiu nos Estados Unidos, inicialmente focado em carreiras mais técnicas e no setor educacional. Logo passou a ser utilizado por todo o ambiente corporativo.

Os “Caminhos de Carreira” incluem uma combinação de mentoring, coaching e planos de sucessão bem definidos, criando uma estrutura que vai além do desenvolvimento de habilidades técnicas e de liderança.

Esse tipo de abordagem não só promove o engajamento e a satisfação dos executivos, mas também fortalece o comprometimento com os objetivos de longo prazo da organização. Considero que, nessa iniciativa, a combinação de dois processos costuma fazer a diferença para que objetivos sejam alcançados.

Um deles é o mentoring, geralmente realizado por líderes mais experientes ou membros do conselho, oferecendo aos executivos a oportunidade de aprender com a experiência de quem já enfrentou desafios semelhantes. Essas trocas proporcionam insights valiosos sobre questões estratégicas, gestão de equipes e, até mesmo, equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Outro processo relevante é o coaching, que foca em desenvolver habilidades específicas e comportamentais. Pode ser, por exemplo, aprimorar a capacidade de comunicação, melhorar a gestão do tempo ou lidar com situações de alta pressão. Quando essas sessões são personalizadas, o crescimento, desenvolvimento e aprimoramento do executivo tende a ser acelerado e potencializado.

Em planos de sucessão

Os planos de sucessão são outra peça-chave nesse quebra-cabeça. Mais do que apenas um recurso para mitigar riscos em caso de saída repentina de um executivo, eles demonstram que a empresa se preocupa com o desenvolvimento contínuo de seus profissionais. Para um executivo, em especial, saber que a empresa oferece um plano de carreira e que seu próprio crescimento está alinhado com os objetivos estratégicos da organização, aumenta a sensação de pertencimento e segurança.

Quando bem elaborados, esses planos contemplam não apenas promoções e mudanças de posição, mas também oportunidades de liderar projetos estratégicos, expatriações ou, até mesmo, atuar em áreas diferentes dentro da empresa para adquirir uma visão mais holística do negócio. Dessa forma, a organização consegue criar uma reserva de talentos preparada para assumir posições críticas quando necessário, enquanto oferece aos executivos a perspectiva de uma carreira dinâmica e cheia de desafios.

Personalização faz a diferença

Percebo, no meu dia a dia como recrutadora, que a falta de perspectivas de crescimento e de novos aprendizados é uma das principais razões pelas quais executivos deixam suas empresas. O mercado de trabalho atual oferece muitas oportunidades para líderes de alto nível, o que torna fundamental que as companhias invistam na retenção desses talentos. As organizações devem investir em uma visão de futuro que dê sentido ao trabalho diário e ao esforço investido.

Quando o executivo sabe que está em um ambiente que valoriza seu desenvolvimento e oferece suporte contínuo para sua evolução, ele tende a se comprometer mais com a empresa e a ser um defensor ativo da cultura, dos valores e da reputação da companhia. Isso é particularmente importante em momentos de transformação, como fusões, aquisições ou mudanças de estratégia, quando o comprometimento das lideranças é altamente testado.

Para que essas trilhas de carreira sejam realmente eficazes, é necessário que as empresas adotem uma abordagem flexível, com mais personalização e menos massificação. Isso é importante porque as pessoas são diferentes entre si, gostam de se sentirem percebidas e precisam sentir que a ação foi desenhada para elas. Cada executivo tem suas próprias aspirações e áreas de interesse, e os programas de desenvolvimento precisam refletir essas particularidades. Isso requer uma comunicação constante e transparente entre o RH, a liderança sênior e o próprio executivo, para alinhar expectativas e ajustar os planos conforme necessário.

É fundamental, ainda, que esses programas sejam apoiados pela cultura organizacional. Se a empresa não valoriza o aprendizado contínuo e a experimentação, dificilmente conseguirá implementar com sucesso programas de desenvolvimento de carreira robustos. A liderança precisa estar comprometida em criar um ambiente em que o desenvolvimento pessoal e profissional seja uma prioridade e os erros sejam vistos como oportunidades de aprendizado e crescimento.

Se cuidarmos dos líderes, eles cuidarão de suas equipes e a retenção geral aumenta. Hoje, muitos programas são pensados para a base da pirâmide e pouco se faz nas lideranças. Em geral, aos gestores são destinados apenas programas de escolas de negócios, que são experiências altamente importantes e relevantes, mas que precisam ser complementadas com as ações que citei para que se tenha um robusto plano de desenvolvimento daquele talento, evidenciando que o trabalho e a dedicação dele importam. As iniciativas acima descritas conseguem não apenas reter seus melhores talentos, mas também prepará-los para liderar com confiança, seja diante dos atuais desafios ou daqueles que estão por vir.

Mais do que nunca, investir no crescimento de seus executivos é investir no crescimento sustentável da organização como um todo.

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