Licenças-maternidade e paternidade vão muito além de ajustes operacionais

Enquanto me preparo para minha licença-maternidade, sou tomada por uma indagação repentina sobre os tabus que existem em torno desse momento. Como mãe e CEO, agora sinto em minha própria pele a necessidade de planejamento duplo: preciso deixar tudo pronto para a chegada da bebê, mas também distribuir minhas tarefas de gestão.

Há papéis para delegar e gavetas para arrumar. Expectativas do time, enxoval, planejamento do ano, noites mal dormidas: tudo junto e misturado. Mesmo eu, que levo o tema da parentalidade para outras organizações com a Filhos no Currículo, me sinto ansiosa para cumprir essa jornada. Imagine as outras pessoas.

Por isso, abro um diálogo franco com vocês. O que mães e pais realmente precisam para sair de licença e qual o papel das organizações nesse processo?

Essa pergunta é sobretudo para as organizações que desejam criar um ambiente de apoio e bem-estar. A saída para a licença exige mais do que simples ajustes operacionais: ela demanda um planejamento cuidadoso e uma compreensão empática por parte das lideranças e dos colegas. Isso porque as figuras parentais não estão apenas se afastando temporariamente de suas funções – estão iniciando um capítulo transformador de suas vidas.

Segundo a pesquisa Radar da Parentalidade, realizada pela Filhos no Currículo e pelo Talenses Group em parceria com o Movimento Mulher 360, 48% dos profissionais nunca tiveram ou raramente têm acesso a treinamentos ou materiais relacionados à parentalidade em suas organizações. Dados como este mostram a necessidade de instrumentalização do RH com conteúdos relacionados ao tema.

Com base na minha vivência pessoal e na minha relação diária com outras empresas, descrevo abaixo algumas diretrizes que podem auxiliar o setor de gestão de pessoas nessa preparação. Contudo, é importante destacar: cada companhia tem desafios específicos. A jornada depende da maturidade da organização quanto ao tema da responsabilidade parental.

1. Plano de transição: definindo e delegando papéis

O primeiro passo para garantir uma saída bem-sucedida é estabelecer um plano de transição claro. Esse processo envolve definir quem assumirá as responsabilidades da figura parental durante a licença e garantir que os projetos e tarefas sigam o fluxo adequado. Ao colaborar com a liderança para alinhar expectativas e organizar a delegação de funções, o profissional sai com a confiança de que seu trabalho será bem-conduzido – e de que sua ausência não vai prejudicar o andamento dos negócios.

2. Diálogo sincero com a liderança

Conversas com o(a) gestor(a) são fundamentais para que a figura parental se sinta amparada enquanto se prepara para sair de licença. É essencial que esses diálogos não tratem apenas de aspectos operacionais, mas sejam acolhedores. Esse é o momento de discutir como conduzir a transição; dizer o que se espera de todos os envolvidos no processo; e, sobretudo, compartilhar expectativas e preocupações sobre a licença. A empresa deve garantir que o retorno seja tão bem-planejado quanto a saída, considerando eventuais necessidades de adaptação.

3. Conhecimento dos benefícios disponíveis

Outro aspecto crucial é garantir que as figuras parentais estejam bem-informadas sobre os benefícios corporativos ao se afastar do trabalho. Tais auxílios podem ser licenças estendidas, flexibilidade no retorno e programas de apoio psicológico ou financeiro, por exemplo. Muitas vezes, mães e pais não têm pleno conhecimento dos recursos oferecidos pela empresa, o que pode limitar seu aproveitamento dessa fase.

4. Conexão com mentores internos

O contato com mentores internos – pessoas da organização que já passaram pela mesma experiência – pode ser extremamente enriquecedor. Essas trocas oferecem suporte prático e emocional, pois ajudam o colaborador a entender o que esperar, tanto na preparação quanto no retorno. Formar “madrinhas e padrinhos” dentro da organização é uma maneira sustentável e efetiva de gerar acolhimento e identificação, promovendo maior segurança durante a jornada.

5. Estendendo a rede de apoio

Outras pessoas da empresa podem ser grandes aliadas da parentalidade. A companhia pode incentivar esse movimento, abrindo espaço para a criação de grupos de afinidade e comitês formados por pais e mães que compartilham dos mesmos dilemas de conciliar filhos e carreira.

6. Preparação pré-natal

Por fim, as empresas podem apoiar mães e pais ao incentivar que eles coloquem o plano pré-natal nas suas agendas. Isso pode incluir compromissos médicos, ajustes nos horários de trabalho nas semanas que antecedem a licença e organização pessoal. Ao considerar os aspectos práticos da preparação para o bebê, a organização estará promovendo um ambiente que reconhece e valoriza as necessidades das figuras parentais.

Ao final, tudo isso está atrelado à criação de um ambiente de bem-estar parental – um espaço onde as figuras parentais se sentem seguras para vivenciar a parentalidade sem precisar abdicar de suas carreiras. Empresas que oferecem suporte contínuo, desde o momento da saída até o retorno, constroem uma cultura de acolhimento, mas também uma base sólida para a satisfação dos colaboradores e a retenção de talentos.

Então, fica a pergunta: sua empresa está apta para licenças parentais ou ainda as enxerga como um simples ajuste operacional?

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