Com mais de um quarto da população brasileira acima dos 50 segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), tratar da inclusão de profissionais mais velhos no mercado é um assunto urgente. Com isso em mente desde 2015, Mórris Litvak fundou a Maturi, empresa de vagas e capacitação para pessoas maduras. O objetivo da plataforma é promover a saúde e o bem-estar social por meio da geração de oportunidades para profissionais mais velhos poderem continuar trabalhando, aprendendo, ensinando, se motivando e se inspirando.
A expectativa de vida cada vez maior, a taxa de natalidade em queda e a reforma da Previdência recém-chegada, dão sinais de que o mercado de trabalho está envelhecendo. Mas, ainda assim, o preconceito com profissionais seniores ainda é muito presente. “Há um estereótipo do mais velho que é do passado, que não corresponde mais ao presente”, diz Mórris à VOCÊ RH. “O RH não pode mais permitir limitações de idade nos processos seletivos.”
Na entrevista a seguir, o CEO e fundador da Maturi explica como a contratação de pessoas com mais de 50 anos pode beneficiar as empresas e como o RH pode ajudar a incluir esta faixa etária no mercado de trabalho.
Como surgiu a Maturi?
A Maturi surgiu em 2015 como uma plataforma de vagas para pessoas com mais de cinquenta anos, na época chamava Maturi Jobs e tinha mais esse foco de emprego. Tive a ideia a partir da história da minha vó, que trabalhou até os 82 anos. Descobri que o Brasil e o mundo estavam envelhecendo, mas pouco se falava sobre isso e não tinha nenhuma iniciativa voltada para ajudar na recolocação das pessoas mais velhas, apesar do preconceito etário ser muito forte no mercado de trabalho.
Com qual objetivo a empresa foi criada?
Ajudar as pessoas acima de cinquenta anos a encontrarem oportunidade de trabalho e conscientizar as empresas sobre isso. Por outro lado, a gente também tinha, desde o início, o objetivo de capacitar as pessoas tanto para recolocação, quanto para o empreendedorismo. A gente fala muito de empreendedorismo nos cursos, eventos e nos conteúdos que a gente faz, falamos do trabalho alternativo ao CLT tradicional, como autônomo, empreendedor, consultor, freelancer. Ao mesmo tempo, capacitamos de forma técnica e comportamental para o mercado de trabalho e sensibilizamos as empresas para entender a importância do assunto.
“Esse preconceito muitas vezes é inconsciente. Muitos gestores nem pensam quando pedem para o RH contratar uma pessoa de até 35 anos para determinada vaga”
As companhias, em geral, ainda têm preconceito com os mais velhos?
Sim, ainda existe bastante preconceito com relação aos mais velhos no mercado de trabalho. É algo que ainda é muito forte na nossa sociedade como um todo, na nossa cultura. As empresas estão começando a olhar para isso agora, apesar de a gente já estar vivendo a tal da “revolução da longevidade” e mais de 1/4 da população brasileira já ser 50 ou mais. Embora um estudo estime que, em 2040, 57% da força de trabalho do Brasil terá mais de 45 anos, as empresas ainda estão despertando para o assunto. Então ainda existe o preconceito etário muito forte. Felizmente, é um assunto que está ganhando cada vez mais interesse e curiosidade das empresas, principalmente as grandes que já trabalham diversidade e inclusão. É um tema que vai crescer muito nos próximos anos.
De onde vem esse preconceito? Ele é geralmente baseado em quais argumentos?
Esse preconceito muitas vezes é inconsciente. Muitos gestores nem pensam muito quando pedem para o RH contratar uma pessoa de até 35 anos para determinada vaga, por exemplo. Mas, ali no inconsciente, tem um estereótipo do mais velho que é do passado, que não corresponde mais ao presente. De uma pessoa desatualizada, que não sabe mexer com tecnologia, que não é aberta a mudanças, que não vai saber lidar com os jovens, que vai ser muito cara porque pode ser mais frágil, ficar mais doente.
São vários estereótipos ou mitos que compõe esse preconceito etário que muitas vezes está no automático. De forma inconsciente, a gente acha que os mais velhos não servem. O que é um grande erro, porque a gente acaba perdendo todo comprometimento, a experiência dessas pessoas – não só profissional, mas de vida.
“Há 20 anos, uma pessoa de 60 anos era um velhinho, hoje em dia isso é muito diferente”
Esse preconceito é novo ou sempre existiu no mercado?
Sempre existiu, mas hoje ganha mais força porque, com o aumento da expectativa de vida, a gente precisa trabalhar por mais tempo. A aposentadoria fica mais longe, mais difícil, mas vai muito além da aposentadoria. Hoje, como temos quatro, cinco gerações dividindo o mesmo ambiente de trabalho, esse assunto se torna mais urgente. O preconceito sempre existiu, nem só com pessoas mais velhas, pessoas muito jovens também sofrem preconceito, mas os mais velhos principalmente, como se você tivesse uma data de validade para estar no mercado de trabalho. Há 20 anos, uma pessoa de 60 anos era um velhinho, hoje em dia isso é muito diferente.
Quais são as consequências negativas do preconceito etário para o mercado?
A principal delas é não ter a diversidade completa. Muitas empresas que trabalham diversidade e inclusão esquecem da etária. Trabalham a questão de gênero, racial, PCD, LGBT, tudo isso. Mas, quando você vai ver, é todo mundo jovem, todo mundo da mesma geração. E aí perde-se a oportunidade de ter uma diversidade completa, com pessoas diferentes idades, com diferentes experiências, diferentes pontos de vista.
Já existem estudos no Brasil comprovando que equipes multigeracionais são mais criativas e, portanto, mais inovadoras. Você tem o jovem super tecnológico, querendo fazer acontecer um monte de coisa, e a pessoa mais velha, com uma outra visão, que já passou por diversas crises, que lida com mais calma com os problemas. Essa convivência traz um equilíbrio muito bacana e a troca é muito rica. Fora a visão do consumidor mais maduro. Você não tem como se comunicar e entender o público mais velho se não os tiver dentro de casa. E é um público consumidor já muito grande, com alto poder aquisitivo e que vai crescer ainda mais.
“Já existem estudos no Brasil comprovando que equipes multigeracionais são mais criativas e, portanto, mais inovadoras”
O que o RH pode fazer para quebrar a barreira do preconceito?
O RH não pode permitir mais limitações de idade nos processos seletivos e tem que adequá-los para pessoas de todas as idades poderem participar e se sentirem incluídas. Isso tem a ver também com a forma de comunicação na divulgação das vagas. Desde texto, do linguajar, até as imagens. Não adianta ter fotos só de jovem, porque os mais velhos vão sentir que aquela vaga não é para eles.
Tem que oferecer um ambiente convidativo, agradável e que todos se sintam incluídos no sentido de acharem que empresa realmente dá chance para todo mundo. O RH tem um trabalho muito importante para mudar um pouco essa cultura e incluir pessoas de todas as idades no processo seletivo, nas entrevistas, deixando de olhar idade e data de quando a pessoa se formou para avaliar competência, vontade e atitude desses profissionais.
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